So finden Bio-Unternehmen die richtigen Mitarbeiter

Ladenbesitzer, Filialleiter und Geschäftsführer kennen die Herausforderung: Wie findet man engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht nur über das nötige Fachwissen verfügen, sondern auch die eigenen Werte teilen?

Die Bedeutung des richtigen Teams kann in der Biobranche nicht unterschätzt werden. Mit zunehmendem Wettbewerb und steigenden Kundenansprüchen ist es unerlässlich, kompetente und engagierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Doch wie kommt das richtige Team zustande und welche sind die Wege, um Personal zu finden? Jobbörsen sind und bleiben ein ganz wichtiger Baustein im Recruiting.

Weil man sich in der Branche einig zu sein scheint, dass die Zusammenarbeit nur dann langfristig ausgelegt sein kann, wenn Unternehmen und Mitarbeitende gleich ticken, platzieren Personalkräfte ihre Stellenanzeigen auf Jobportalen wie Greenjobs. Auf diese Weise möchten sie gezielt Menschen ansprechen, die eine sinnstiftende Tätigkeit suchen.

Der bioverlag und Greenjobs wollen einen Schritt weitergehen und eine Kooperation starten, die die gezielte Verbreitung der Stellenanzeigen aus der Biolebensmittelbranche erhöht. greenjobs.de, die Plattform für Jobs im Bereich ökologischer Nachhaltigkeit, gibt es seit über 20 Jahren.

Im speziellen Segment der Nachhaltigkeit ist sie mit Abstand die größte Jobbörse im deutschsprachigen Raum. „Daher macht es Sinn, dass der bio verlag seine Reichweite sowohl auf B2B als auch auf B2C-Seite nutzt, um Arbeitgeber mit möglichen Mitarbeitenden zusammenzubringen“, sagt Greenjobs-Gründer Jan Strohschein. Firmen, die Mitarbeitende suchen, erreichen mit ihren Stellenanzeigen dann nicht nur die Leser der bio verlag-Publikationen wie BioHandel, sondern das ganze Spektrum von Jobsuchenden, die sehr gezielt auf greenjobs.de nach ihrem Job Ausschau halten.

Die meisten Unternehmen begeben sich auf mehreren Kanälen auf die Suche. Beispielsweise spricht Voelkel Überzeugungstäter national über das Portal GoodJobs an, während es regional mit ausgesteuerten Social Media Ads arbeitet.

Neu ist die Idee, dass Firmen ihre Mitarbeitenden ermuntern, Stellenausschreibungen über ihren persönlichen WhatsApp-Status zu verbreiten. So erreichen sie zusätzliche Menschen im persönlichen Umfeld – eine moderne Form der Mund-zu-Mund-Propaganda.

Gängig sind auch „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programme, weil Unternehmen auf diese Weise vertrauenswürdige Empfehlungen bekommen, der Cultural Fit in der Regel von Haus aus passt und beide Seiten genau wissen, was sie zu erwarten haben. Tendenziell wird die jüngere Zielgruppe über soziale Netzwerke wie Instagram und TikTok angeworben, während man die ältere Zielgruppe eher durch traditionelle Anzeigen erreicht.

Byodo setzt auch auf eine aussagekräftige Website, um ein umfassendes Bild der Unternehmensphilosophie zu vermitteln und betont in Stellenausschreibungen das Leben einer Du-Kultur. Bauck positioniert sich ebenfalls mit einem lockeren, familiären Ton, um auf Augenhöhe zu kommunizieren, erzählt PR- und Messe-Manager Daniel Bieling. Darüber hinaus sei man regelmäßig auf Ausbildungsmessen vertreten. Mit dabei seien stets ihre Ausbildungsbotschafter – ausgewählte Auszubildende, die aus ihrem Alltag berichten und Fragen aus erster Hand beantworten können.

Punkten können Personaler auch, wenn sie sich kreativ auf die Suche machen. So erzählt Byodo-Geschäftsführerin Stephanie Moßbacher von ihrer unkonventionellen humoristischen Weise, Stellen auf den eigenen sozialen Medien zu bewerben. Sie würde dann in Bewerbungsgesprächen oft die Rückmeldung erhalten, dass die „Mitarbeiter-Interview ohne Worte“-Serie Menschen dazu bewogen hätte, sich zu bewerben. Als Grund für den Erfolg vermutet sie die Tatsache, dass Interessierte sich so hautnah vorstellen können, wie der tatsächliche Arbeitsalltag aussehen wird.

Uwe Zimmermann, Leitung Personal bei Dennree, betont, wie wichtig es ist, mit möglichst vielen potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern direkt in Kontakt zu treten. Daher öffnet der BioMarkt Verbund bewusst seine Türen und lädt ein, das Unternehmen im Rahmen der firmeneigenen Ausbildungstage näher kennenzulernen.

Für Stephanie Moßbacher ist es essenziell, sich als Unternehmen klar zu positionieren und möglichst transparent zu kommunizieren, wer man ist und wofür man steht. Dadurch würde man automatisch die richtigen Mitarbeitenden anziehen.

Auch für Jannis Meseke, Marketingleiter bei Voelkel, ist Offenheit im Bewerbungsprozess ein entscheidender Faktor. Hauptanziehungspunkt für Jobsuchende sei die starke nachhaltige Marke. Darüber hinaus würden sie ehrlich die Rahmenbedingungen kommunizieren. „Diese Offenheit schätzen die Bewerbenden – und wünschen wir uns andersherum ebenso.“ Das sei für sie alternativlos: „Wie sollen wir täglich vertrauensvoll zusammenarbeiten, wenn wir schon im Bewerbungsprozess nicht ehrlich sind?“

Wenn die richtigen Menschen erst mal gefunden und angestellt sind, geht der Prozess weiter. Nicht immer findet sich Personal, das 100-prozentig zum eigenen Unternehmen passt, viele sind auch Quereinsteiger.

Naturkostfachberaterin Birgit Kohl, die seit 2013 regelmäßig Bio-Seminare anbietet, empfiehlt als Weiterbildungsquellen bestimmte Fachliteratur, Filme, aber auch Besuche bei landwirtschaftlichen Betrieben, Erkundung von Fachgeschäften oder den Besuch von Fachmessen und Seminaren, um eine Identifikation mit der Branche und letztlich mit dem Unternehmen zu erreichen (siehe Interview).

Genau an diese Ziele knüpft auch die eigens für die Fortbildung im Fachhandel entwickelte BioHandel.app an. In spielerisch kleinen Einheiten wird dort Wissen für eine erfolgreiche Kundenberatung vermittelt. Die verschiedenen Funktionen sind auf die Bedürfnisse der Nutzer zugeschnitten. Im Mittelpunkt stehen die Lern-Kurse, die lediglich ein paar Minuten dauern und aus mehreren Kapiteln bestehen.

Ergänzend hierzu findet sich das Waren-Wissen, ein umfangreiches Nachschlagewerk zu verschiedenen Sortimenten. Die App bietet außerdem eine News-Sektion, die Insider-Wissen aus der Bio-Branche liefert und mehrmals wöchentlich aktualisiert wird. Hier haben Unternehmen auch die Möglichkeit, Mitarbeitende mit firmenspezifischen Informationen zu versorgen.

Gut geschulte und ausgebildete Mitarbeitende sind ein Schlüssel zum Firmenerfolg. Aber sie müssen auch für Bio begeistert und auf die Unternehmenswerte eingeschworen werden. So subventionieren Arbeitgeber beispielsweise Mittagsgerichte, ermöglichen dem Team, für einen monatlich festgelegten Freibetrag im firmeneigenen Bioladen einzukaufen oder stellen Mitarbeitendenkarten mit Rabatt zur Verfügung.

Die ganzheitliche Herangehensweise auf den Weg in eine nachhaltigere Zukunft, inspiriert Mitarbeitende maßgeblich. Daher liegt es Byodo-Geschäftsführerin Moßbacher besonders am Herzen, selbst regelmäßig Workshops zu geben, in denen sie das Firmenleitbild vorstellt und das Feedback und die Ideen ihrer Mitarbeitenden einholt.

Voelkel verweist wiederum bereits in der Bewerbungsphase auf seinen Gemeinwohl-Bericht. Darin steht transparent, was das Unternehmen seinen Mitarbeitenden bietet und welche Werte es auszeichnen.

Bei Bauck lautet das Credo: „Wenn wir mit unseren Produkten begeistern, begeistern wir auch für Bio.“ Kolleginnen und Kollegen werden aktiv dazu motiviert, Ideen für Neuprodukte einzureichen.

Potenzial identifizieren, entwickeln und fördern – auch bei diesem Thema gibt es verschiedene Herangehensweisen, die ineinandergreifen und sich ergänzen. Eine davon ist die offene Feedback- und Lernkultur. Innovativ ist die Entscheidung, dass strukturiertes Feedback nicht nur einmal im Jahr, sondern in regelmäßigen Gesprächen stattfindet, heißt es bei Byodo.

Talente werden sichtbar, wenn die Menschen im Unternehmen eigene Kompetenzbereiche erhalten, um aktiv an der Gestaltung teilhaben zu können. Birgit Kohl empfiehlt beispielsweise, Mitarbeitende auf Fortbildung zu schicken, die sie dann inhaltlich an die Kolleginnen und Kollegen weitergeben – mit eigenen Worten und auf eigenen Wegen. Oder man könnte Mitarbeitende eigene Projekte im Laden durchführen lassen, indem man ihnen freie Hand lässt, sie unterstützt und ermutigt. Angefangen mit Aktionen über die Planung von Verkostungen bis hin zur Neuordnung der Regale sei da viel möglich.

Bei Voelkel ist man Fan von flachen Hierarchien. Dadurch würde die Verantwortung auf viele Schultern verteilt und diejenigen, die möchten, können schnell beweisen, dass sie vorangehen wollen.

Als gemeinsamer Nenner erweist sich der kontinuierliche Dialog zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Bei Dennree werden gemeinsam Entwicklungspläne erstellt, die auf berufsbezogenen Stärken und Interessen aufbauen. Die Entfaltung könne dann in verschiedenen Dimensionen stattfinden: horizontal, indem Fähigkeiten innerhalb desselben Verantwortungsbereichs ausgebaut werden, vertikal durch die Übernahme zusätzlicher Verantwortung oder auch fachlich durch eine Spezialisierung im eigenen Bereich.

Viele Umfragen bestätigen, dass monetäre Anreize selten und nur bis zu einem gewissen Grad Menschen an Unternehmen binden. Top-Gehälter sind in der Bio-Branche ein weit entferntes Ziel. Daher ist auch hier Erfindungs- und Innovationsgeist gefragt. Hoch im Kurs stehen flexible Arbeitszeiten, Dienstradleasings, Teamevents oder Betriebsausflüge.

Durch regelmäßige Umfragen kann man sich ein Stimmungsbarometer einholen, um zu sehen, wo man noch besser werden kann. So weiß die Geschäftsführung bei Voelkel, dass das Wertesystem und der Teamgeist die zentralen Gründe dafür sind, warum sich die Menschen so wohl im Unternehmen fühlen und langfristig bleiben. Auf ihre Überzeugungstäterinnen ist die Naturkostsafterei sehr stolz und bietet daher einen bunten Blumenstrauß an Benefits, mit denen sie den Mitarbeitenden Wertschätzung zeigt.

Byodo fördert die ganzheitliche Gesundheit seiner Angestellten, indem das betriebliche Gesundheitsmanagement in den Fokus gestellt wird. Durch Angebote wie Inhouse-Gesundheitskurse in Zusammenarbeit mit einem örtlichen Gesundheitszentrum sowie regelmäßige gemeinsame Gesundheitsfrühstücke wird gleichzeitig der Teamgeist gestärkt. Bauck bekam für die Work-Life-Balance seiner Mitarbeitenden als familienfreundliches Unternehmen das FaMi-Siegel.

Als kleinen Erfolgstipp nennt Birgit Kohl die Möglichkeit, die Mitarbeitenden ihre eigenen Ziele formulieren zu lassen, diese mit ihnen zu besprechen, zu überprüfen und anschließend wieder neue zu finden.

Wie kann man all diese Impulse und Einsichten am besten zusammenfassen? Greenjobs-Geschäftsführer Jan Strohschein bringt die Realität auf dem Punkt: Die Zeiten, in denen sich die Arbeitgeber unter hunderten von Bewerberinnen und Bewerbern die besten aussuchen konnten, sind vorbei, sagt er. Gut dastehen würden vor allem die Unternehmen, die eine gehörige Portion Selbstmarketing in die Personalbeschaffung einfließen lassen.

„Stellenanzeigen sind kein langer „Wunschzettel“ des Arbeitgebers mehr, sondern stellen den Jobsuchenden die Vorzüge des Jobs, des Teams, des Arbeitgebers und der Branche dar.“ Aber Vorsicht, warnt der Experte: Personalkräfte müssen authentisch sein. Denn nicht nur Konsumentinnen und Konsumenten, auch Jobsuchende hätten einen sehr feinen Riecher für Greenwashing. „Und das kommt ganz und gar nicht gut an.“