Vier Schritte zur besseren Mitarbeiterführung

Wie schaffe ich es, Menschen mit Wertschätzung zu führen? Und wie schaffe ich es, gleichzeitig meine eigenen Ziele zu erreichen? Wer keine Lust darauf hat, einsame Entscheidungen zu treffen und der Chef zu sein, der alles weiß und der von seinem Personal nur die Umsetzung seiner Ideen und Entscheidungen erwartet, braucht ein Werkzeug, um mit seinen Mitarbeitenden auf Augenhöhe zu arbeiten. 

Auf der Suche nach einem Werkzeug, das zu diesen Vorstellungen passt, stieß ich auf das Konzept Führen mit Zielen, auch als Management by Objectives (MbO) bekannt: Führungskraft und Mitarbeitende vereinbaren gemeinsam klare Ziele, die sie innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen wollen. Dieser partizipative Ansatz fördert die Eigenverantwortung, stärkt die Motivation und bindet die Mitarbeitenden in den Entscheidungsprozess ein. Der Fokus liegt dabei auf dem Ergebnis und der Zielerreichung statt auf dem bloßen Abarbeiten von Aufgaben.

Zur Einführung dieser Methode sollte eine Schulung und Besprechung stattfinden, in der der Prozess der Zielvereinbarung den Mitarbeitenden vorgestellt wird. Parallel dazu oder vor dem Start der Zielgespräche ist es wichtig sich überlegen, wie die Ziele und deren Erreichung dokumentiert werden sollen. Aber auch hier kann man erstmal einfach anfangen und dann verfeinern. Dann kanns losgehen! 

Aber nun folgt einer meiner wichtigsten Grundsätze: Bitte keine Ziele vorgeben, sondern die Mitarbeitenden mit Vorschlägen sich einbringen lassen! Das kann zu Anfang ein wenig „knatschen“ und auch mal mehr Zeit in Anspruch nehmen, aber es bildet für mich die Grundlage der partizipativen Führung und trägt zu einer höheren Identifikation mit den Zielen bei. Natürlich kann man am Anfang Hilfestellung leisten, aber die Zielentwicklung sollte nicht für die Mitarbeitenden vorgenommen werden.

Themen im Einzelhandel könnten beispielsweise die Reduzierung der Abschriften, eigene Verkostungen im Laden, Messebesuche oder die Warenpräsentation sein. Auch Sauberkeit, Ordnung und Sicherheit im Laden oder, wie man die Flexibilität im Markt durch das Erlernen neuer Bereiche oder Fortbildungen erreicht, können Bestandteile solcher Vereinbarungen sein. 

Diese Ziele können mit Einzelpersonen oder auch mit Teams vereinbart werden. Auf Marktleitungsebene sind es vielleicht Ziele, die mit Umsatz und Ertrag, Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, Entwicklung der Mitarbeitenden, Kundenevents und/oder auch mit der Warenpräsentation zu tun haben. 

In Quartalsgesprächen sollten die Fortschritte bei der Zielerreichung besprochen werden, um gegebenenfalls Unterstützung geben zu können oder manchmal auch „Kurskorrekturen“ vorzunehmen. Am Ende des Zeitraums schaut man sich gemeinsam die Zielerreichung an: Wo stehen wir? Gibt es Learnings, die wir beim Start der neuen Zielgespräche berücksichtigen können? 

Gerade zu Anfang stellt die Zieldefinition die größte Herausforderung dar. Ein typisches Beispiel für eine Formulierung ist: „Ich möchte das Betriebsklima verbessern“. Das ist ein sehr gutes und ehrenwertes Ziel, aber es ist schwer zu erreichen, da es schwierig messbar ist. 

Also bitte beachten: Ein Ziel sollte messbar, erreichbar und motivierend sein. Das hört sich einfach an, bedarf aber oft ein wenig Übung oder Unterstützung. Was mir geholfen hat, war, bei der Zieldefinition eher in Ergebnissen zu denken. 

Eine weitere Falle, die ich aus meiner Praxis kenne, ist, dass man sich zu viel vornimmt, also zu viele oder zu große Ziele definiert. Vorsicht: Das kann schnell demotivierend werden!

Ist Führen mit Zielen nur etwas für große Organisation? Ein klares Nein! Am Anfang steht oft die Frage, was möchte ich persönlich mit meinem Markt oder mit meinem Laden im nächsten Jahr erreichen? 

Dann die Frage, welche Ziele haben meine Mitarbeitenden und wie „zahlen“ diese auf das Gesamtziel ein? Wie stelle ich sicher, dass wir uns gemeinsam weiterentwickeln? Sie werden überrascht sein, welches Potenzial in ihrem Team steckt und wie diese Methode helfen kann, dieses zu entdecken und freizusetzen.

Der Einsatz der Methode bringt viele positive Konsequenzen mit sich.

• Das Verständnis zwischen Führung und Mitarbeitenden kann erheblich gesteigert werden.
• Dieses „Wir –Gefühl“ führt zu höherer Identifikation mit dem Unternehmen und steigert das Engagement.
• Dadurch kann auch die Fluktuation erheblich verringert werden und gute eingearbeitete Mitarbeitende steigern die Effizienz in den Prozessen und sorgen langfristig für eine gute nachhaltige Kundenbindung.
• Probleme werden im Unternehmen sachlicher und konstruktiver diskutiert.
• Das unternehmerische Denken wird gefördert. Das wirkt sich oft auch direkt auf die Wirtschaftlichkeit aus.
• Die Mitarbeitenden fühlen sich gleichwertig wahrgenommen und behandelt, was auch Einfluß auf die Krankheitsquote haben kann. In der Summe kann MbO zu leistungsfähigeren und zufriedeneren Mitarbeitenden führen.