Inflationsausgleich statt Weihnachtsgeld

Zur Abmilderung der mit der steigenden Inflationsrate gestiegenen Verbraucherpreise dürfen Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen ihren Arbeitnehmern eine steuer- und sozialversicherungsfreie Sonderprämie von insgesamt bis zu 3.000 Euro zahlen. Dabei gelten folgende Regelungen:

• Die Zahlungen müssen innerhalb des Zeitraumes 26.10.2022 bis zum 31.12.2024 an die Arbeitnehmer fließen.
• Als mögliche Empfänger gelten alle Arbeitnehmer, egal welcher Art von Beschäftigung. Zum Beispiel auch Arbeitnehmer in Elternzeit, Arbeitnehmer in Altersteilzeit und Mini-Jobber.
• Teilzahlungen über den gesamten Zeitraum sind in Summe bis zu 3.000 Euro möglich.
• Diese Sonderzahlung kann in Form von Geldleistungen und/oder Sachleistungen erfolgen.
• Eine mehrfache Auszahlung ist möglich.

Besonders interessant ist, dass diese Sonderzahlung jeweils von jedem Arbeitgeber ausgezahlt werden kann. Hat ein Arbeitnehmer mehrere Beschäftigungsverhältnisse oder in diesem Zeitraum einen Arbeitgeberwechsel, so kann er mehrfach in den Genuss dieser steuer- und sozialversicherungsfreien Zahlung kommen.

Die Auszahlung muss über die Lohnabrechnung abgerechnet werden und sollte auch Bezug auf den Inflationsausgleich nehmen.

Auch ist mittlerweile geregelt, dass die Inflationsausgleichsprämie statt eines freiwilligen Weihnachtsgeldes ausgezahlt werden kann. Im Vordergrund steht hier die Freiwilligkeit. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld, zum Beispiel durch betriebliche Regelmäßigkeit, so ist fraglich, ob dieses in eine Inflationsausgleichsprämie umgewandelt werden kann.

Besteht grundsätzlich bei Überstunden für den Arbeitnehmer kein Auszahlungsanspruch, sondern ausschließlich die Möglichkeit des Abbaus in Form von Freizeitausgleich, so kann tatsächlich ein Überstundenausgleich in Form einer Inflationsausgleichsprämie erfolgen! Optimalerweise steht die Regelung, dass Überstunden nur durch Freizeitausgleich ausgeglichen werden dürfen, im Arbeitsvertrag.

Sofern in einem Unternehmen auch den Mitarbeitern eine entsprechende Prämie gezahlt wird, dürfen sich auch Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft eine solche Prämie auszahlen. Hier gilt immer der Fremdvergleich. Gleiches gilt für Arbeitsverhältnisse mit nahen Angehörigen.

Was sich steuer- und sozialversicherungsrechtlich ausnahmsweise mal so schön einfach und unkompliziert anhört, kann arbeitsrechtlich schon wieder schwieriger sein. Grundsätzlich gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber sollte für den Fall eines arbeitsrechtlichen Konfliktes bereits vorher schon definieren, warum wer welche Prämie erhält. Argumente sollten mit Blick auf die Notwendigkeit des Inflationsausgleichs und unabhängig von der Leistungskraft erfolgen.